目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意轉移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價(jià)值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導力發(fā)展體系就是其中的一個(gè)表現。估計這是未來(lái)五年內，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。

但事實(shí)上，國內直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內大部分咨詢(xún)公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內容，而非人 才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從 事人才管理內容開(kāi)發(fā)與服務(wù)的公司并不多見(jiàn)！對于許多公司而言，當是一個(gè)契機！

企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個(gè)崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極 引進(jìn)，提供一個(gè)公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個(gè)人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時(shí)定期對管理人員進(jìn)行稱(chēng)職審核。

人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說(shuō)到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。”隨著(zhù)社會(huì )主義 現代化建設的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競爭愈來(lái)愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來(lái)愈高，市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰(shuí)擁有一支高素質(zhì) 的人才隊伍，誰(shuí)就有了成功的基礎。因此，當務(wù)之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng )新的核心。

現代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對物的管理轉到對人的管理是企業(yè)創(chuàng )新管理的一個(gè)重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客 體，又是管理的主體和動(dòng)動(dòng)力?，F代企業(yè)管理的創(chuàng )新，科學(xué)管理體制的創(chuàng )立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來(lái)實(shí)現。針對我國企業(yè)的人才短缺、 人員素質(zhì)不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實(shí)行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊伍。

各級領(lǐng)導應當真心實(shí)意的關(guān)心愛(ài)護下屬，善于對人才進(jìn)行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來(lái)，聽(tīng)從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強制和命令，還必須通過(guò)感情投資來(lái)激發(fā)他們的巨大潛能。

凡是卓越的領(lǐng)導，都是善于對下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導。只有通過(guò)感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導的重視與關(guān)愛(ài)，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實(shí)工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。

如果管理者只會(huì )把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話(huà)，他們就會(huì )安心不下，訓斥下屬，缺乏寬 容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著(zhù)這種領(lǐng)導干，總覺(jué)得有點(diǎn)提心吊膽，不敢放開(kāi)手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點(diǎn)諒解、久而久之必對工作失去熱情。

而膽怯的下屬遇上這樣的領(lǐng)導者就會(huì )畏縮不前，領(lǐng)導者不說(shuō)讓他干，他就不會(huì )在工作中主動(dòng)去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來(lái)，他們就根本無(wú)法發(fā)揮自己的能 力，常會(huì )感到周?chē)目諝獠恍迈r，有一種憋悶感，有時(shí)候剛想表現一下，但因領(lǐng)導者的一句話(huà)，或同事的一點(diǎn)勸告，干脆全盤(pán)放棄，拍屁股走人。

因此可以說(shuō)，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個(gè)領(lǐng)導者必須要能想得開(kāi)，看得遠，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學(xué)會(huì )寬容。譚老師教您三招留住人才：

第一、對公司前景認同。

公司前景是指公司領(lǐng)導層的發(fā)展方向，多數企業(yè)人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺(jué)公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開(kāi)。當一個(gè)公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。比如馬云曾說(shuō)過(guò)：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個(gè)普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法；

第二、對個(gè)人空間滿(mǎn)意。

有志向的員工都會(huì )有自己的想法，如果一個(gè)立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個(gè)非常簡(jiǎn)單的崗位，那就有可能出現流失的情況。韓信就是一個(gè)非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個(gè)看糧倉的小官。韓信一氣之下便選擇離開(kāi)，后來(lái)因為“蕭何月下追韓信”，才讓韓信重返劉營(yíng)并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢(xún)問(wèn)員工對自己的空間是否滿(mǎn)意，并仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動(dòng)，就應當委以重任，自然不會(huì )流失；

第三、個(gè)人收入無(wú)意見(jiàn)。

打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺(jué)自己付出的和得到的并不成正 比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是并沒(méi)有什么能力只是自以為是的人，但千萬(wàn)不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。譚老師表示留住那些對企業(yè)來(lái)說(shuō)很關(guān)鍵的管理人才，關(guān)鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業(yè)績(jì)，即正確和及時(shí)地評價(jià)。有 一個(gè)很有趣的現象，人們應該可以注意到，即當企業(yè)處于創(chuàng )業(yè)初期，規模很小，經(jīng)營(yíng)也還尚未取得成績(jì)的時(shí)候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發(fā)生在企業(yè) 取得了一定的成功、達到了一定的規模之后。

其實(shí)，可以從管理學(xué)上來(lái)分析這一“奇怪現象”，即企業(yè)規模比較小的時(shí)候，企業(yè)家可以通過(guò)直接的匯報關(guān)系和平常的接觸來(lái)了解其團隊的工作 表現和業(yè)務(wù)績(jì)效，并根據業(yè)績(jì)對其獎勵或懲罰。但隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，管理人員的增加，組織結構的復雜，這時(shí)要了解和評估團隊的業(yè)績(jì)就變得困難。

光憑過(guò)去的經(jīng)驗判斷就可能造成偏差。一個(gè)重要的結論是：當企業(yè)正處于不斷發(fā)展、規模不斷擴大的時(shí)期，作為企業(yè)領(lǐng)導人，您應該加倍地關(guān)心您的團隊和員工，而這種“關(guān)心”的前提和基礎，就是對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行合理的考核。

 縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著(zhù)人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)“人走則止”。人才是構建企業(yè)軟實(shí)力的核 心要素，人才隊伍的穩定性對于企業(yè)實(shí)現可持續性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。近幾年來(lái)，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。

但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著(zhù)諸多的無(wú)奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營(yíng)銷(xiāo)原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來(lái)了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中隨時(shí)可能引爆的定時(shí)炸彈。

對企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機管 理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心優(yōu)秀員工離職而遭到破壞，執行中的任務(wù)因此被迫中斷，企 業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機會(huì )；另外，某些核心優(yōu)秀員工離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶(hù)等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。